Борьба за IT-таланты с гигантами

Расшифровка выступления Никиты Михеенкова на Frank RG HR Meetup — о том, как digital-агентство Nimax конкурирует за IT-специалистов с банками и другими гигантами, у которых на порядок больше ресурсов. В основе — четыре принципа: понимание, открытость, громкость и принадлежность, и на каждом агентство показывает, как теория превращается в конкретные инструменты HR-брендинга.

Почему агентству сложно конкурировать за IT-таланты

1. Борьба за IT-таланты с гигантами

Открывающий слайд выступления Никиты Михеенкова на Frank RG HR Meetup. Доклад построен вокруг того, как digital-агентство Nimax конкурирует за IT-специалистов с гораздо более крупными игроками — банками и корпорациями — и почему в этой борьбе побеждает не размер компании, а качество среды и правильная коммуникация.

2. Что такое Nimax

Nimax — digital-агентство с офисами в Москве, Петербурге и Новосибирске, в котором работает больше 65 сотрудников. Агентство занимается созданием цифровых продуктов и систематизацией маркетинга — именно в конкуренции за специалистов этих направлений и разворачивается основной сюжет доклада.

3. Что общего у агентства с банками

На первый взгляд агентство и банк — совершенно разные организации, но по составу нужных специалистов они пересекаются сильнее, чем кажется. И агентству, и банку нужны проектные менеджеры, аналитики, проектировщики, UI/UX-дизайнеры, front- и backend-разработчики, интернет-маркетологи — а значит, они борются за одних и тех же людей на одном и том же рынке IT, стартапов и банков.

4. Команда Nimax

Слайд с фотографиями реальных сотрудников агентства — тех самых людей, за которых пришлось побороться с более крупными и ресурсными компаниями. Это напоминание, что за абстрактной темой конкуренции за таланты стоят конкретные живые люди с именами и лицами.

5. Чего хотят IT-специалисты

Опыт агентства показывает, что ключевые запросы IT-специалистов лежат не в области денег, условий, офиса или размера компании. Людям важен смысл работы, свобода в общении и принятии решений, возможность развития, отсутствие лишних препятствий на пути к результату и ощущение непрерывного прогресса.

6. Почему не идут работать в банк

У специалистов, которые никогда не работали в банке, есть два типичных сомнения. Первое — простое непонимание, есть ли там вообще работа для них: банк ассоциируется с финансами, а не с разработкой. Второе — опасение по поводу корпоративной культуры, символ которой — обязательный костюм, не самый близкий образ жизни для IT-специалиста.

7. Почему уходят из банка

У тех, кто всё-таки поработал в банке, условия обычно действительно хорошие — но этого мало. Люди хотят добиваться результата, а не преодолевать препятствия, и жалуются на избыточную сложность процессов, субординацию и формальность в общении, а также на то, что презентация работы оказывается важнее самого результата.

8. Почему так сложно удержать людей

Схема наглядно показывает масштаб проблемы: банк — это огромная организация, а IT-специалисты внутри неё — крохотная точка на самом краю системы. При таком соотношении сил удержать IT-таланты становится структурно сложно: слишком много внимания и ресурсов уходит на профильный банковский бизнес, а не на среду для разработчиков.

9. Среда

Ответ на вопрос, что действительно важно для IT-специалистов, укладывается в одно слово — среда. Именно она, а не отдельные бонусы или зарплата, определяет, останется человек в компании или уйдёт.

10. Что формирует среду

Среда — это не абстракция, а сумма конкретных составляющих: люди, пространство, творчество, технологии и задачи. Работать над каждым из этих элементов — задача, которую агентство ставит перед собой сознательно, а не отдаёт на волю случая.

11. Employee Lifetime Value

Формула «3 несчастных ≠ 3 счастливых» отражает суть Employee Lifetime Value: три сотрудника, которые уходят разочарованными, обходятся компании совсем не так, как три сотрудника, которые остаются довольными и продуктивными. Среду формируют именно те люди, которых компания привлекает, поэтому агентство сознательно вкладывается в HR-брендинг.

12. Четыре принципа конкуренции за людей

Дальше доклад строится вокруг четырёх принципов, которые помогают агентству конкурировать за специалистов с гигантами: понимание, открытость, громкость и принадлежность. Каждому из них посвящён отдельный блок с конкретными инструментами и результатами.

Принцип 1. Понимание

13. 01. Понимание

Первый принцип конкуренции за таланты — понимание: прежде чем что-то предлагать кандидату, нужно разобраться, что ему на самом деле нужно.

14. Понимать, чтобы предлагать

Формула простая: контекст плюс потребности человека дают на выходе целевое предложение. Без понимания того, в какой ситуации находится кандидат и что им движет, любое HR-предложение превращается в стрельбу вслепую.

15. Понимание контекста, или Employee Journey Map

Агентство выстраивает карту пути сотрудника, которая учитывает контекст на входе — питерское профсообщество, региональные агентства, крупных клиентов, шутливое «И твой друг уедет в Питер» — и на выходе, когда через Nimax человек может прийти в Москву, выйти на мировой рынок, к крупным клиентам или в частную практику. Понимание этого пути помогает точнее формулировать предложение для конкретного кандидата.

16. Понимание потребности

Весы на слайде показывают конфликт двух наборов потребностей: с одной стороны — структурность и упорядоченность процессов, с другой — свобода общения, творчество и отсутствие препятствий. У IT-специалистов вторая чаша перевешивает, и агентство строит предложение именно с учётом этого баланса.

17. HR-позиционирование: структура плюс культура

Итоговая формула HR-позиционирования собирается из двух слагаемых — структуры и культуры. Одного недостаточно: нужна одновременно понятная организация работы и живая культура, в которой хочется оставаться.

18. Сообщение: своё для каждой компании и отрасли

У каждой компании и у каждой отрасли — своё уникальное HR-сообщение, и универсального шаблона тут не существует. Дальше на слайдах разбираются конкретные примеры того, как это сообщение формулируют банки, IT-компании и агентства.

19. Банки: карьерные страницы

Примеры карьерных страниц ВТБ и Тинькофф Банка показывают, как крупные банки выстраивают HR-коммуникацию — с фотографиями сотрудников, видео о работе в компании и предложениями удалённой занятости или представительства в своём городе. Это ориентир того уровня, с которым агентству приходится конкурировать за внимание кандидатов.

20. Банки: списки вакансий

Списки вакансий ВТБ и Тинькофф Банка демонстрируют масштаб: десятки открытых позиций для разработчиков, аналитиков, UX-дизайнеров и других IT-специалистов одновременно. Против такого количества предложений и узнаваемости бренда небольшому агентству нужно предлагать что-то принципиально другое, чем просто больше вакансий.

21. IT-компании: карьерные страницы

Примеры Spotify, Точки и других IT-компаний показывают другой стиль HR-коммуникации — более неформальный, эмоциональный, с акцентом на атмосферу и человеческие истории. Слоганы вроде «Join the band» или «В команде Точки настоящие чудеса происходят между людьми» формируют образ работы как чего-то большего, чем просто должностные обязанности.

22. Агентства: карьерные страницы

Примеры зарубежных агентств Hugo и Reputation Squad показывают, как небольшие креативные компании формулируют своё HR-сообщение — через ценности вроде честности и готовности к неизвестности, через цифры о команде и открытые вакансии. Это ближайший по духу агентству Nimax тип конкурентов и одновременно источник вдохновения.

23. Результат понимания

Итог первого принципа сформулирован коротко: понимание контекста и потребностей человека приводит к созданию актуального предложения. Без этого этапа все последующие усилия — открытость, громкость, принадлежность — упираются в предложение, которое просто не попадает в цель.

Принцип 2. Открытость

24. 02. Открытость

Второй принцип — открытость: агентство рассказывает о своей работе честно и подробно, вместо того чтобы скрывать детали за общими фразами в вакансии.

25. Союзники

Люди ищут не компанию, а дело, которым готовы заниматься, — и агентство строит коммуникацию исходя из этого. Оно подробно рассказывает о сути работы и целенаправленно ищет союзников, а не просто закрывает вакансии.

26. Все детали работы

Открытость означает, что на каждый практический вопрос кандидата — что делать, каким образом, с кем работать, кто рулит и чем можно помочь — у агентства есть конкретный, а не общий ответ: проекты, процессы, люди, руководители, реальные проблемы, которые предстоит решать.

27. Как это работает: статьи и поток резюме

На практике открытость работает через серию статей о внутренних процессах агентства — например, о модернизации Nimax, — которые публикуются в профильных изданиях вроде CMS Magazine. Такой контент приносит агентству живой поток резюме от проектных менеджеров, которые уже понимают, как устроена работа изнутри, ещё до собеседования.

28. Вакансии: примеры формулировок

Примеры вакансий — от «Java-разработчик придорожных сервисов» с ВТБ до вакансии «Аналитик / Data Scientist» с описанием требований, обязанностей и условий — показывают, как открытая и подробная формулировка вакансии сама становится инструментом привлечения нужных людей.

29. Вакансии: подробные описания

Развёрнутые тексты вакансий с описанием команды, задач, условий работы и системы обучения — ещё один пример того, как агентство доводит принцип открытости до деталей. Чем полнее кандидат представляет себе будущую работу заранее, тем выше шанс, что он окажется тем самым человеком.

30. Результат открытости

Благодаря открытости новые сотрудники приходят в компанию уже предобученными — они заранее понимают специфику работы — и знакомыми с будущими руководителями и командой ещё до первого рабочего дня. Это заметно снижает издержки адаптации.

Принцип 3. Громкость

31. 03. Громкость

Третий принцип — громкость: мало понимать кандидата и быть открытым, нужно ещё и говорить об этом достаточно громко, чтобы нужные специалисты узнали о компании.

32. Мощный PR и HR

Громкость держится на четырёх инструментах: контент-маркетинге, событийной программе, интеграции в профессиональное сообщество и SMM. Вместе они создают постоянное информационное присутствие агентства в поле зрения потенциальных кандидатов.

33. Контент-маркетинг на службе HR

Блог Nimax, личный блог Никиты Михеенкова и статьи в профильных изданиях вроде CoSSA формируют пласт контента об интернет-маркетинге, брендинге и разработке. Этот контент работает не только на клиентов, но и на HR-задачи — показывает экспертизу команды и привлекает единомышленников.

34. События на службе HR

Фотографии с профессиональных выступлений и конференций показывают ещё один канал громкости — публичные события, на которых сотрудники агентства делятся экспертизой. Каждое такое выступление работает как визитная карточка компании перед потенциальными кандидатами в зале.

35. Интеграция: Лекторий Nimax

Собственный лекторий агентства — ещё один формат интеграции в профессиональное сообщество: пространство, где встречаются практики отрасли, а Nimax выступает организатором этого общения.

36. Интеграция: образование и профориентация

Работа со студентами и профориентация — часть той же стратегии: показать будущим специалистам возможности профессии и агентство изнутри задолго до того, как они выйдут на рынок труда.

37. Интеграция: Ассоциация SPECIA

Участие в отраслевой ассоциации SPECIA закрепляет позицию агентства как активного игрока профессионального сообщества, а не просто одного из множества digital-агентств на рынке.

38. SMM на службе HR

Посты в соцсетях Nimax — о выигранном хакатоне ВКонтакте, о работе с разными аудиториями, о докладах сотрудников — превращают ленту компании в постоянный поток историй, которые видят как клиенты, так и потенциальные кандидаты.

39. Результат громкости

Итог принципа громкости формулируется просто: все нужные агентству специалисты уже о нём знают. К моменту, когда открывается подходящая вакансия, не приходится начинать знакомство кандидата с компанией с нуля.

Принцип 4. Принадлежность

40. 04. Принадлежность

Четвёртый и последний принцип — принадлежность: недостаточно привлечь человека в компанию, нужно, чтобы он почувствовал себя частью чего-то большего и остался надолго.

41. Принадлежность к социуму

Люди остаются в тех компаниях, где они одновременно счастливы и успешны. Счастье складывается из ощущения себя частью социума и разделяемых ценностей, а успех — из ощущения себя частью общего дела и видимых результатов.

42. Ценностное поле

Три тезиса определяют ценностное поле агентства: руководители выступают источниками среды для своих команд, ценности оказываются важнее конкретных навыков, а токсичные люди вредят команде сильнее, чем может компенсировать их профессионализм.

43. Ценностное поле и холократия

Практически ценностное поле поддерживается элементами холократии: все сидят вместе в общем пространстве, руководителей в чистом иерархическом виде нет, коммуникации выстроены горизонтально, а конфликт воспринимается как конструктивный инструмент, а не как проблема, которую нужно скрывать.

44. Информационное поле: пятничные лонгриды

Формат «пятничных лонгридов» — регулярных развёрнутых постов о жизни агентства — поддерживает общее информационное поле внутри команды и укрепляет ощущение принадлежности к общему делу.

45. Результат принадлежности

Итог принципа принадлежности: она помогает сохранить целостность команды даже тогда, когда конкуренты пытаются переманить отдельных специалистов деньгами или статусом.

46. #nimaxdreamteam

Коллаж фотографий с мероприятий, побед в хакатонах и повседневной жизни команды под тегом #nimaxdreamteam подводит итог всей истории — здесь видно, что четыре принципа из доклада работают не в теории, а превращаются в реальную команду и реальные результаты.

47. Сломай и сделай нормально

Финальный слайд с фирменным девизом Никиты Михеенкова «Сломай и сделай нормально» и ссылкой на nimax.ru завершает доклад о том, как небольшое агентство может выигрывать конкуренцию за IT-таланты у гораздо более крупных игроков.

---

Если тема, описанная в этой презентации, вам откликается, приходите ко мне на консультацию — обсудим, с чего начать именно в вашей компании!