Формирование корпоративной культуры

Расшифровка доклада Никиты Михеенкова на конференции GP Days 2021 года — о том, как агентство формирует корпоративную культуру и борется за таланты через десять факторов: от EVP и ценностей руководителей до HR-брендинга, мотивационных систем и этичного рекрутинга. Отдельное внимание — заботе о сотрудниках и профилактике выгорания как части системной HR-работы.

О докладе

1. Формирование корпоративной культуры

Открывающий слайд доклада Никиты Михеенкова на конференции GP Days 2021 года. Тема выступления — как агентство борется за таланты, создавая среду внутри компании и рассказывая о ней вовне.

2. Содержание

Доклад построен вокруг десяти факторов формирования корпоративной культуры: EVP, стратегия и смысл, основатели и head-ы, HR-система, обучение и развитие, HR-брендинг, внутренние коммуникации, мотивационные системы, антивыгорание и рекрутинг. Каждый фактор дальше разбирается отдельным блоком.

00. Проблематика: HR как вызов №1

3. 00. Проблематика

Слайд-разделитель открывает вводный блок доклада, где формулируется сама проблема, из-за которой корпоративная культура стала темой отдельного выступления.

4. HR — вызов №1 для бизнеса

В 2021 году HR становится проблемой и вызовом номер один для бизнеса. Это утверждение задаёт рамку всему дальнейшему разговору — конкуренция за людей превращается в один из главных факторов выживания компании.

5. Среда и культура как решение

Ответ на вызов — среда и культура как важный фактор конкуренции за таланты. Компании, которые умеют выстроить сильную среду внутри, получают преимущество в борьбе за специалистов на рынке труда.

6. Что такое культура

Культура определяется как точка зрения и действия команды. Это не декларация на сайте, а то, что люди реально думают и как они реально поступают день за днём.

7. Что такое среда

Среда — это набор факторов, влияющих на поведение человека в социуме. Именно среда формирует то, какими становятся сотрудники внутри компании.

8. Какой должна быть среда

Люди остаются в тех компаниях, где они одновременно счастливы и успешны. Счастье складывается из ощущения себя частью социума и разделяемых ценностей, а успех — из ощущения себя частью дела и видимых результатов работы.

01. Фактор: EVP

9. 01. Фактор: EVP

Раздел-разделитель открывает первый из десяти факторов — Employee Value Proposition, ценностное предложение для сотрудника.

10. EVP

EVP расшифровывается как Employee Value Proposition — ценностное предложение работодателя сотруднику. Этот раздел разбирает, из чего оно складывается и почему без него сложно конкурировать за людей.

11. Сотрудники

Фотография команды агентства на корпоративном мероприятии. Именно эти люди и есть тот социум, ради которого выстраивается вся система EVP.

12. Потребности сотрудников

У сотрудников есть набор базовых потребностей: понимать смысл своей работы, делать разные проекты, быстро развиваться, не сталкиваться с препятствиями и бюрократией, видеть результаты своей работы. EVP строится вокруг того, чтобы закрывать именно эти потребности.

13. Карьерный путь

Показан типичный путь сотрудника до прихода в компанию: старт карьеры в небольшой студии или агентстве, наблюдение за рынком и знакомство с Nimax, два мотива для переезда в Петербург — сама релокация и профессиональный рост. В итоге компанию вспоминают первой и отправляют резюме, после чего следуют гостевой визит и переезд.

14. Понимание приводит к предложению

Понимание реальных потребностей сотрудников приводит к созданию актуального предложения. Без этого понимания EVP превращается в формальность, которая не работает на привлечение и удержание людей.

15. Среда для вашего развития

Конкретная формулировка HR-позиционирования компании — «среда для вашего развития». Она обещает быстрый рост специалиста через работу над интересными и разными проектами, которые приносят реальную пользу.

16. Своё у каждой компании и отрасли

EVP не универсально: своё сообщение есть у каждой компании и своё — у каждой отрасли. Простое повторение чужих формулировок работать не будет — нужно находить собственное сообщение, отражающее специфику именно этого бизнеса.

17. Отраслевое EVP

Индустрия агентств в массе своей не формирует собственное EVP и тем самым без боя сдаёт рынок труда корпорациям. Те агентства, которые всё же берутся за эту работу, получают заметное преимущество в найме.

02. Фактор: цели и смыслы

18. 02. Фактор: цели и смыслы

Раздел-разделитель переводит доклад ко второму фактору — целям и смыслам, которые компания транслирует команде.

19. 4 инструмента

Для работы с целями и смыслами используются четыре инструмента: ценности, миссия, видение и стратегия. Дальше каждый из них разбирается отдельно.

20. Ценности

Ценности руководителя напрямую определяют подходы к бизнесу и среду внутри компании. Приведён обширный список возможных ценностей — счастье, деньги, созидание, экспертность, ответственность, системность, забота, справедливость, целеустремлённость, эмпатия, амбиции, честность и другие — из которых руководитель выбирает те, что действительно движут им.

21. Миссия

Миссия отвечает на вопрос, зачем существует компания и что она хочет сделать. Для агентства это делать людей счастливыми, бороться с рутиной и помогать бизнесу использовать digital-технологии.

22. Видение

Видение — это прогноз будущего рынка и роль компании в этом будущем. Приводится логика: идеи Lifetime Learning увеличат спрос на профессиональное образование, ситуация на рынке труда в IT будет ухудшаться, и агентство видит свою роль в том, чтобы готовить IT-кадры и тем самым помогать рынку.

23. Стратегия: схема

Схема показывает, как ценности логически ведут к миссии, миссия — к видению, видение раскладывается на конкретные цели, а из целей вырастают планы действий. Это выстраивает единую цепочку от абстрактных смыслов до практических шагов команды.

24. Понимание стратегии влияет на команду

Понимание стратегии напрямую влияет на состояние команды. Когда люди видят, куда движется компания и почему, это снижает тревожность и повышает вовлечённость в работу.

03. Фактор: основатели и head-team

25. 03. Фактор: основатели и head-team

Раздел-разделитель переходит к третьему фактору — роли основателей и руководителей направлений в формировании культуры.

26. Руководители

Портреты руководителей команды агентства. Эти люди — те, чьё поведение и ценности транслируются вниз на всю организацию.

27. Способность создавать социум

Те же портреты руководителей подписаны фразой «способность создавать социум» — именно эта способность выделяется как ключевое качество лидеров, формирующих культуру компании.

28. Влияние лидеров

Люди копируют поведение своих лидеров. Это делает личный пример руководителей одним из самых мощных инструментов формирования культуры — то, что они говорят, менее важно, чем то, что они делают.

29. Необходимые качества

Чтобы влиять на команду, руководителю нужны адекватность, профессионализм в своей зоне, развитая эмпатия, умение убеждать, энергетика и работоспособность. Это набор качеств, без которых декларируемые ценности остаются на бумаге.

30. Необходимые условия влияния

Помимо личных качеств нужны условия для реализации влияния: личный пример, длительная экспозиция — то есть постоянное присутствие руководителя рядом с командой — и горизонтальные коммуникации, а не только вертикальная иерархия.

04. Фактор: работа HR-системы

31. 04. Фактор: работа HR-системы

Раздел-разделитель открывает блок про то, как устроена сама HR-функция внутри компании.

32. HR и рекрутинг — не одно и то же

Наличие рекрутеров в компании совершенно не означает, что в ней есть полноценная HR-служба. Это разграничение важно, потому что рекрутинг закрывает только часть задач, за которые отвечает HR.

33. Рекрутинг влияет на состояние команды

Быстрое и качественное закрытие вакансий подтверждает ценность работы в компании для всей команды. И наоборот — долгое закрытие вакансий слабыми кандидатами становится тревожным сигналом для действующих сотрудников.

34. Что такое HR

HR определяется как вид деятельности, направленный на формирование и поддержку работоспособности команды. Это широкое определение, которое выходит далеко за пределы найма.

35. HR создаёт систему

В зону ответственности HR входит формирование команды, создание и защита среды, управление HR-брендом, внутренние коммуникации, онбординг и адаптация, а также система обучения, развития и обратной связи. Все эти элементы складываются в единую систему.

36. Плакат про HR

Компания выпустила визуальный «плакат про HR» — большую HR-карту, доступную по ссылке nimax.ru/hr-map, которая наглядно раскладывает все элементы HR-системы по направлениям: ценности, рекрутинг, среда, развитие и HR-брендинг.

37. Защита среды

Среду тяжело создавать и легко разрушить. Токсичное поведение разрушает среду, поэтому устранение токсичных людей происходит независимо от их заслуг и занимаемых должностей.

05. Фактор: система обучения

38. 05. Фактор: система обучения и развития сотрудников

Раздел-разделитель переводит доклад к пятому фактору — обучению и развитию сотрудников внутри компании.

39. Почему обучение важно

Компании, которые умеют брать на работу только уже готовые кадры, со временем просто не смогут их найти. Рынок готовых специалистов ограничен, и рассчитывать только на найм — стратегия с потолком.

40. Культура наставничества

Культура наставничества складывается из выступлений руководителей и специалистов, профориентации студентов, курсов и вебинаров, программы контент-маркетинга и стажировок. Все эти форматы работают на то, чтобы растить кадры, а не только искать их на рынке.

41. Система обучения

Внутри компании выстроена система обучения: регулярные внутренние и гостевые лекции, участие в мероприятиях школ и сообществ, планы развития сотрудников, ретроспективы проектов и база знаний в Notion. Это превращает обучение из разовых событий в постоянный процесс.

42. Лекторий

Фотография собственного лектория компании, рассчитанного на 30–50 человек. Наличие такого пространства показывает, что обучение — не формальность, а часть повседневной инфраструктуры офиса.

43. Nimax.School

Интерес к обучению внутри и вовне компании привёл к появлению отдельного образовательного бизнес-юнита — Школы Nimax с курсами по маркетингу, брендингу, веб-аналитике и другим направлениям. То, что начиналось как внутреннее обучение, выросло в самостоятельный продукт.

06. Фактор: HR-брендинг

44. 06. Фактор: HR-брендинг

Раздел-разделитель открывает блок про то, как компания рассказывает о своей культуре вовне.

45. Результат PR'HR

Задача HR-брендинга — рассказать о культуре компании, чтобы привлечь тех, кто будет её строить дальше. Здесь происходит осознание того, что PR и HR — это, по сути, одна ветка коммуникаций, а не два разных направления.

46. Статьи для коллег по цеху

Компания ведёт блог на VC, собственный блог «Сломай и сделай нормально» и публикует статьи в профильных изданиях. Это статьи, написанные экспертами компании для профессионального сообщества — коллег по цеху.

47. Как это работает

Серия статей о рабочих процессах приносит поток резюме от проектных менеджеров и других специалистов. Экспертный контент работает как канал привлечения кандидатов не хуже, а иногда и лучше классических вакансий.

48. Плакаты для офисов

Ещё один формат контента — визуальные плакаты по маркетингу и SEO, которые компания выпускает и распространяет: про то, какой нужен SMM, как продвигать СМИ, какие направления работы есть у интернет-маркетолога. Такие материалы одновременно обучают рынок и работают на узнаваемость бренда.

49. SMM как резервуар соискателей

Посты в соцсетях компании — истории о победах в хакатонах, закулисье работы, анонсы лекций — формируют пул потенциальных соискателей, которые узнают о компании задолго до того, как решают сменить работу. SMM превращается в долгосрочный HR-инструмент.

50. Команда за работой

Фотоколлаж рабочих моментов: мозговые штурмы у доски, работа над макетами, встречи команды. Такие кадры — тоже часть HR-брендинга, показывающая живую атмосферу изнутри.

51. Подробные вакансии

Компания пишет подробные тексты вакансий с описанием подходов к работе, проектов, офиса и команды — вплоть до отзыва кандидата: «Прочитав вакансию, я наконец понял чем занимаюсь и куда развиваться!». Подробное описание работы само по себе становится инструментом отбора и мотивации.

52. Результат PR'HR: узнаваемость

Итог системной работы с HR-брендингом — все нужные специалисты уже знают о компании. Собственные медиа компании охватывают более 25 000 человек, что снимает часть работы по привлечению кандидатов.

53. Результат открытости

Открытость коммуникаций даёт два эффекта: новые сотрудники приходят уже предобученными и знакомыми с руководителями и командой ещё до выхода на работу. Это заметно ускоряет адаптацию.

07. Фактор: внутренние HR-коммуникации

54. 07. Фактор: внутренние HR-коммуникации

Раздел-разделитель переводит доклад к седьмому фактору — тому, как строится коммуникация внутри уже сложившейся команды.

55. Единое информационное поле

Внутренние коммуникации решают четыре задачи: поддержать мотивацию, рассказать об успехах, направить усилия команды на решение проблем и напомнить о стратегии и планах. Всё это формирует единое информационное поле для всей компании.

56. Пятничные лонгриды

Один из форматов внутренних коммуникаций — регулярные пятничные лонгриды с итогами недели, разборами кейсов и фотографиями с мероприятий. Формат превращает конец недели в момент общего подведения итогов.

57. Встречи команды

Регулярные встречи всей команды включают итоги года, ежегодную презентацию стратегии, каскадирование целей по OKR и другие управленческие мероприятия. Такие встречи делают стратегию видимой и понятной для каждого сотрудника.

58. Корпоративы

Корпоративные мероприятия делятся на три направления: спорт, приключения и обучение. Такое деление показывает, что корпоратив в компании — это не только про отдых, но и про совместное развитие.

59. Совместные активности

Фотоколлаж с велопоходов, скалодрома, сноуборда и пикников показывает разнообразие форматов совместного досуга команды. Такие активности укрепляют горизонтальные связи внутри компании.

60. Форматы мероприятий

Список конкретных форматов внушительный: рафтинг, вело-поход, сплав на плотах, полёты на спортивных самолётах, походы и мини-походы, участие в забегах, катание на роликах и велосипедах, кемпинг в Финляндии, горные лыжи и сноуборды, скалодром, волейбол и пляжный волейбол. Разнообразие форматов позволяет найти активность под интересы разных сотрудников.

61. Клубы по интересам

Внутри компании работают клубы по интересам: Nimaxsportclub, клуб инвесторов «Любим деньги», танцевальная группа «Внутренние богини», горнолыжники «Снежные кошечки», культурологические квизы и киноклуб «Киновино». Такие клубы держатся на инициативе самих сотрудников и усиливают ощущение социума.

62. Офис компании

Офис называется «супероружием в конкуренции за сотрудников» — со ссылкой на статью Никиты Михеенкова «Офис агентства в бывшей бане» на mikheenkov.com. Идея в том, что пространство, где живут и работают люди, напрямую влияет на их состояние и мотивацию.

63. Офис: открытое пространство

Фотография интерьера офиса — открытое пространство с высокими потолками, инженерными коммуникациями на виду и рабочими зонами без глухих перегородок. Такой формат пространства поддерживает горизонтальные коммуникации, о важности которых говорилось раньше.

64. Офис: рабочие места

Ещё один кадр офиса — общий длинный стол и индивидуальные рабочие места сотрудников. Дизайн офиса нацелен на баланс между общим пространством для команды и личным комфортом каждого.

08. Фактор: мотивационные системы

65. 08. Фактор: мотивационные системы

Раздел-разделитель открывает блок про то, как в компании устроена мотивация сотрудников.

66. Стимулировать деньгами?

Финансовые стимулы при работе над сложными и творческими задачами попросту не работают. Это ключевой тезис раздела, который дальше подкрепляется сравнением стимуляции и мотивации.

67. Стимуляция против мотивации

Внешняя стимуляция заставляет работать быстрее, но снижает качество, ставит сотрудника в уязвимое положение и плодит неравенство в команде. Внутренняя мотивация, напротив, строится на интересе и увлечённости, усиливается командой, позволяет играть в долгую и бережёт психику.

68. Нефинансовая мотивация

Цель нефинансовой мотивации — настроить человека на спокойную, методичную работу с прицелом на качество, но при этом с уважением к срокам и бюджету проекта. Это альтернатива гонке за скоростью, которую провоцируют денежные стимулы.

69. Процентные системы

Для ролей, где процентная система всё же уместна — руководители рабочих групп, менеджеры проектов, сейлзы и аккаунты, — используется формула: высокий оклад плюс небольшой процент плюс минимальные гарантированные выплаты. Такой баланс снижает риски и уязвимость сотрудника, сохраняя при этом элемент стимулирования.

09. Фактор: обратная связь и антивыгорание

70. 09. Фактор: обратная связь и антивыгорание

Раздел-разделитель переводит доклад к девятому фактору — работе с обратной связью и профилактике выгорания.

71. Забота о сотрудниках

Забота о сотрудниках и своевременная поддержка — часть работы HR, а не что-то дополнительное к ней. Этот тезис задаёт рамку для всего блока про антивыгорание.

72. Средство №1: заботливый руководитель

Первое и главное средство профилактики выгорания — заботливый и внимательный руководитель, тимлид или HR рядом с сотрудником. Без этого личного контакта остальные инструменты работают хуже.

73. Система работы с обратной связью

Система включает культуру обратной связи, регулярные встречи один на один с руководителями, ревью по системе 360 градусов и специальные мероприятия для разбора и улучшения рабочих процессов. Это делает обратную связь регулярной практикой, а не редким событием.

74. Средство №2: отбор проектов

Второе средство — тщательный отбор интересных и этичных проектов для нетоксичных заказчиков. Даже сильная внутренняя среда не спасает, если сотрудники работают с токсичными клиентами.

75. Средство №3: непрерывность взаимодействия

Третье средство — непрерывность взаимодействия команд, чтобы сотрудники не выпадали из социума компании. Особенно это важно для распределённых команд и удалённой работы.

76. Последнее средство

Когда остальные средства не помогают, важно своевременное и безопасное увольнение — в компании есть отдельная инструкция по увольнениям. В ней прямо говорится, что уход из компании не катастрофа, но просит предупреждать заранее, а не за две недели, чтобы не подвести руководителя и коллег.

10. Фактор: рекрутинг на ценностях

77. 10. Фактор: рекрутинг на ценностях

Раздел-разделитель открывает последний, десятый фактор — рекрутинг, построенный вокруг ценностей компании.

78. Формирование команды

Среду формируют люди, поэтому каждый сотрудник проходит тщательный отбор, в котором ценности важнее конкретных навыков, а результаты команды важнее индивидуальных. После найма важна ещё и адаптация — интеграция нового человека в уже сложившуюся команду.

79. Забота с первого контакта

Забота о кандидате начинается ещё до найма: каждому соискателю дают ответы, советы и полезные контакты, собеседования делают комфортными и интересными, а время кандидата экономят. Фокус собеседования — поиск сильных сторон человека, а не выискивание недостатков.

80. Превентивный рекрутинг

Вместо того чтобы восстанавливать разрушения после ухода людей, компания старается прогнозировать и планировать изменения в команде заранее — работать по риск-картам и формировать резервы кандидатов в HRM-системе. Такой подход снижает авральный найм под горящие вакансии.

81. Этичный рекрутинг

Принципы этичного рекрутинга просты: компания не хантит и не переманивает условиями, зовёт только тех, кто сам обозначил поиск работы, и не берёт больше одного человека из одной и той же компании. Это ограничение защищает отношения с рынком и с коллегами по цеху.

82. Резюме: создавайте команду мечты

Итоговый призыв доклада — создавайте команду мечты и рассказывайте о ней, под хэштегом #NIMAXDREAMTEAM. Формулировка объединяет весь доклад: сначала строится сильная среда внутри, а затем о ней рассказывают вовне, чтобы привлечь новых людей.

83. Команда мечты

Финальный фотоколлаж с моментами из жизни команды за разные годы — хакатоны, мероприятия, совместная работа. Коллаж служит наглядной иллюстрацией к призыву предыдущего слайда.

84. Сломай и сделай нормально

Закрывающий слайд с фирменным слоганом компании «Сломай и сделай нормально» и ссылкой на nimax.ru. Слайд завершает доклад так же, как начинался — фирменным брендингом и подписью автора.

---

Если тема, описанная в этой презентации, вам откликается, приходите ко мне на консультацию — обсудим, с чего начать именно в вашей компании!