HR-брендинг

Расшифровка выступления Никиты Михеенкова на Лектории VC в 2020 году — о том, как бороться за таланты, создавая привлекательную среду внутри компании и грамотно рассказывая о ней снаружи. От понимания потребностей сотрудников и актуализации ценностей компании до построения среды для развития, условий работы, HR-брендинга и этичного рекрутинга — на живых примерах агентства Nimax.

О докладе

1. HR-брендинг внутри и снаружи

Открывающий слайд выступления Никиты Михеенкова на Лектории VC в 2020 году. Тема доклада — как бороться за таланты, создавая привлекательную среду внутри компании и грамотно рассказывая о ней вовне.

2. Содержание

Доклад построен из семи блоков: проблематика рынка труда, понимание соискателей, актуализация компании, создание среды и команды, условия работы, HR-брендинг и рекрутинг. Каждый блок логично продолжает предыдущий.

3. На основе опыта Nimax

Все подходы построены на реальном опыте агентства Nimax, но применимы к любой компании. Материал не ограничен только IT и digital-сферой.

00. Проблематика

4. 00 Проблематика

Первый смысловой блок посвящён проблематике — тому, почему HR стал таким острым вопросом для бизнеса.

5. Проблемы

У компаний есть две ключевые кадровые проблемы. Первая — сложно найти толковых специалистов, вторая — сложно удержать лучших сотрудников.

6. Становится всё сложнее

И, кажется, ситуация с кадрами год от года только усложняется.

7. HR — вызов №1

HR назван проблемой и вызовом номер один для бизнеса в 2020 году — важнее, чем маркетинг, продажи или финансы.

8. Некоторые последствия

Дефицит кадров тянет за собой целую цепочку последствий: снижение уровня компетенций в компаниях, вынужденный выбор из стажёров и новичков, капитальные вложения в обучение и развитие. Отдельно — крушение бизнес-моделей из-за удорожания кадров, концентрация людей в IT и корпорациях и попытки заливать кадровые пробелы деньгами.

9. А у нас в Петербурге

Пирамида специалистов в городе сужается кверху: специалисты высокого уровня уходят в продукты, IT и корпорации, переезжают в Москву или иммигрируют. Приток специалистов среднего уровня из регионов при этом уменьшается.

10. Три вида компаний

На рынке труда есть три типа компаний: те, которые любят, обычные большие и известные компании и никому не интересные компании. Цель — оказаться в первой категории.

11. Как стать Lovemark

Главный вопрос блока — как компании стать Lovemark на рынке труда, то есть местом, куда специалисты хотят попасть сами.

12. Наш рецепт

Рецепт состоит из двух шагов: сначала сделать компанию интересной, а затем рассказать об этом. Оба шага одинаково важны.

01. Понимание человека

13. 01 Понимание человека

Второй блок — про понимание человека: без него невозможно создать предложение, которое реально зацепит соискателей и сотрудников.

14. Сотрудники

Фотография команды Nimax с корпоративного мероприятия — живая иллюстрация того, что стоит за словом «сотрудники».

15. Понимаем потребности сотрудников

У людей есть конкретный набор потребностей: понимать смысл своей работы, делать разные проекты, быстро развиваться, не сталкиваться с препятствиями и бюрократией и видеть результаты своей работы.

16. Понимаем их путь

Знакомая маркетологам Customer Journey Map превращается в Employee Journey Map — весь путь сотрудника от знакомства с компанией до ухода из неё стоит разбирать так же внимательно, как путь клиента.

17. Понимание приводит к УТП

Понимание потребностей сотрудников приводит к созданию актуального предложения — того самого HR-УТП, которое отличает компанию от конкурентов за таланты.

18. Среда для вашего развития

Пример HR-позиционирования Nimax — быстрый рост специалиста в работе над интересными и разными проектами, которые приносят пользу.

19. Сообщение

У каждой компании — своё сообщение, и у каждой отрасли тоже своё. Универсального рецепта позиционирования не существует.

20. Практика №1

Слайд с заданием для аудитории: вспомнить типичного сотрудника своей компании и то, откуда именно он к вам пришёл.

21. Шпаргалка №2

Пример-подсказка для упражнения: программист, приехавший из другого города, учился в ИТМО, давно хотел работать именно в этой компании, хочет интересные задачи, боится, что схантит Google, любит митапы — и даже не всегда знает, что это слово значит.

22. Практика №2

Второе упражнение для аудитории — сформулировать, что компания предлагает сотруднику, и выделить самое главное из этого предложения.

23. Шпаргалка №3

Подсказки для упражнения: отличная среда, прикосновение к славе, опционы и участие в прибыли, решение важной общественной проблемы, отличный соцпакет, развитие, возможность изучить язык, обучение, порядок и отлаженные процессы.

02. Актуализация компании

24. 02 Актуализация компании

Третий блок доклада — про актуализацию компании: как привести её ценности, миссию и стратегию в порядок, прежде чем рассказывать о них наружу.

25. Зачем всё это

Главный вопрос блока: зачем вообще заниматься ценностями, миссией и стратегией, если можно просто делать бизнес.

26. 4 инструмента

Для актуализации компании используются четыре инструмента: ценности, миссия, видение и стратегия. Они выстраиваются в единую логическую цепочку.

27. Ценности

Ценности руководителя определяют подходы к бизнесу и среду компании. Список возможных ценностей широк — счастье, деньги, созидание, экспертность, ответственность, системность, забота, справедливость, целеустремлённость, эмпатия, амбиции, честность.

28. Управление через ценности

Когда команда большая, людям приходится принимать решения и действовать самостоятельно в условиях неопределённости, избегая деструктивного поведения. Регламенты в такой ситуации ломаются, но помогают именно ценности.

29. Пример ценности

Ценность «инновации» проверяется конкретными выборами: делить прибыль или инвестировать её в исследования, фокусироваться на рутине или думать о будущем, покупать новейшее оборудование или нет.

30. Пример ценностного сбоя

Ценностный сбой на примере «грубости»: неясно, нужно ли быть вежливым с клиентами, как взаимодействовать с соседними отделами и как проводить собеседования. Без явной ценности такие вопросы решаются каждый раз заново.

31. Миссия

Миссия отвечает на вопрос, зачем существует компания и что она хочет сделать, и диктует выбор целей. Примеры формулировок: делать людей счастливыми, бороться с рутиной, помогать бизнесу использовать digital-технологии.

32. Видение

Видение — это прогноз будущего рынка, на котором работает компания, и поиск её места и роли в этом будущем. Пример: спрос на профобразование вырастет благодаря идеям Lifetime Learning, ситуация на рынке труда в IT будет ухудшаться, а компания подготовкой IT-кадров всех спасает.

33. Стратегия

Стратегия выстраивается по цепочке: ценности определяют миссию, миссия определяет видение, из видения вытекают конкретные цели, а из целей — планы действий.

34. Стратегия (описание)

Стратегия — это план действий, технология достижения значимых результатов, способ трансформировать компанию и направление общих усилий команды.

35. Ничего личного

Отдельный вопрос: а может компания быть просто бизнесом, то есть существовать ради денег? Здесь есть риск построить компанию не мечты — без ценностей, миссии и видения.

03. Среда для развития

36. 03 Среда для развития

Четвёртый блок доклада посвящён среде для развития — тому, что удерживает людей в компании после того, как они в неё пришли.

37. Какой должна быть среда

Люди остаются в тех компаниях, где они одновременно счастливы — чувствуют себя частью социума и разделяют его ценности — и успешны, то есть являются частью дела и видят его результаты.

38. Среда для развития: Руководители

Первая составляющая среды — руководители. Именно от них зависит, как остальные два элемента среды — развитие с обучением и открытость — будут работать в компании.

39. Руководители

Портреты руководителей Nimax — восемь человек, каждый из которых формирует среду для своей команды.

40. Способность создавать социум

Ключевая способность руководителя — умение создавать вокруг себя социум, а не просто управлять процессами и задачами.

41. Инструмент 1: формирование команды

Среду формируют именно люди, поэтому важен тщательный отбор каждого сотрудника. Ценности здесь важнее навыков, результаты команды важнее индивидуальных, а адаптация и интеграция новичка в команду — обязательный этап.

42. Инструмент 2: экспозиция на команду

Второй инструмент — личный пример и постоянное общение руководителя с командой, длительная экспозиция, горизонтальные коммуникации и умение выдерживать конструктивный конфликт.

43. Инструмент 3: единое информационное поле

Единое информационное поле нужно, чтобы поддержать мотивацию, рассказать об успехах, направить усилия команды на решение проблем, напомнить о стратегии и планах, а также вовремя поблагодарить или поругать.

44. Пятничные лонгриды

Пример инструмента для большой команды — формат пятничных лонгридов: развёрнутые текстовые письма с итогами недели, историями и фотографиями с проектов.

45. Инструмент 4: защита среды

Среду тяжело создавать и легко разрушить. Токсичное поведение разрушает её быстрее всего, поэтому от токсичных людей приходится избавляться независимо от их заслуг и должностей.

46. Практика №7

Задание для аудитории: вспомнить своего лучшего руководителя и назвать его самые важные черты или действия.

47. Шпаргалка №7

Подсказки для упражнения: давал объективную критику, поддерживала в трудный момент, вовремя шутил, вела нас к победе, умел найти лучшие заказы и возможности, знала, к чему идём, была строга, но справедлива, красивый, мудрая.

48. Практика №8

Второе упражнение — честно назвать своё самое токсичное свойство, мешающее командной работе.

49. Шпаргалка №8

Подсказки для самоанализа: не умею слушать, высокомерен, обсуждаю за спиной, всё время ною, перебиваю, ищу проблемы, а не решения, всё время критикую, тайно мечтаю о мести коллегам, пожимаю руки до хруста костей.

50. Среда для развития: Развитие и обучение

Вторая составляющая среды — развитие и обучение сотрудников, без которого команда быстро теряет мотивацию и конкурентоспособность.

51. Система обучения

Система обучения включает внутренние лекции, планы развития сотрудников, ретроспективы проектов, систему ревью на 360 градусов и общую базу знаний в Notion.

52. Лекторий и события

Формат лектория рассчитан на 30–50 человек и включает собственные мероприятия для сотрудников, конкурентов и клиентов, лекции приглашённых спикеров и гостевые мероприятия сообществ и школ.

53. Лекторий (пустой зал)

Пространство для лектория до начала мероприятия — подготовленный зал со стульями для будущей аудитории.

54. Лекторий (полный зал)

То же пространство, заполненное людьми во время выступления — наглядная иллюстрация масштаба подобных мероприятий.

55. Культура наставничества

Компания выступает на внешних площадках, профориентирует студентов, записывает курсы и проводит вебинары, делает полезный контент и обучает стажёров.

56. Nimax.School

Собственная школа digital-технологий и курсы по самым горячим профессиям — например, онлайн-курс по Digital PR, объединяющий знания о стратегии, контенте, SMM, инфлюенс-маркетинге и организации мероприятий.

57. Почему обучение — это важно

Компании, которые умеют брать только готовые кадры, в конечном счёте не смогут их найти — рынок специалистов слишком ограничен, чтобы полагаться лишь на готовых профессионалов.

58. Среда для развития: Открытость

Третья составляющая среды — открытость компании внешнему миру.

59. Интеграция в общество

Открытость реализуется через участие в жизни профессионального сообщества, экскурсии школ и институтов, дружбу с конкурентами и участие в отраслевых ассоциациях вроде Specia.

60. Аудитория на мероприятии

Фотография с одного из открытых мероприятий компании — заполненный амфитеатр слушателей.

61. Реакция аудитории

Фотография вовлечённой аудитории на мероприятии — люди активно поднимают руки и жестикулируют.

62. Если открыть двери компании

Если открыть двери компании, её внутренняя среда выходит наружу, меняет мир вокруг и вовлекает новых людей.

04. Условия работы

63. 04 Условия работы

Пятый блок доклада — про условия работы: мотивацию, офис и корпоративы.

64. Условия работы: Мотивация

Первая составляющая условий работы — мотивация сотрудников, к которой у Nimax особый подход.

65. Стимулировать деньгами?

Финансовые стимулы при работе над сложными и творческими задачами попросту не работают так, как принято думать.

66. Стимуляция VS мотивация

Внешняя стимуляция заставляет работать быстрее, но снижает качество, ставит сотрудника в уязвимое положение и плодит неравенство. Внутренняя мотивация, наоборот, основана на интересе и увлечённости, усиливается командой, позволяет играть в долгую и бережёт психику.

67. Нефинансовая мотивация (настрой)

Задача — настроить человека на спокойную, методичную работу с прицелом на качество, но с уважением к срокам и бюджету.

68. Нефинансовая мотивация (вывод)

Внутренняя мотивация человека, усиленная командой, мотивирует сильнее, чем деньги.

69. Условия работы: Офис

Вторая составляющая условий работы — офис как физическое пространство, в котором живёт команда.

70. Пространство определяет

Пространство вокруг определяет, как люди настроены, как они мыслят и какие решения принимают. Порядок вокруг — это порядок в голове.

71. Офис (рабочее пространство)

Фотография открытого рабочего пространства офиса Nimax — рабочие места сотрудников за компьютерами.

72. Дом компании

Офис должен быть спланирован под задачи компании и быть вдохновляющим пространством. Такие вложения реальны для компании практически любого размера.

73. Офис компании как супероружие

Хороший офис становится настоящим супероружием в конкуренции за сотрудников.

74. Условия работы: Корпоративы

Третья составляющая условий работы — корпоративные мероприятия и активности вне офиса.

75. Ты не разбился, значит ты не старался

Формула корпоративной культуры активностей — спорт, приключения и обучение, поданные с изрядной долей самоиронии.

76. Коллаж активностей

Коллаж фотографий с командных мероприятий — велопоходы, пляжные игры, скалолазание, катание на сноуборде и пикники на природе.

77. Форматы мероприятий

Форматы корпоративных активностей разнообразны: рафтинг, велопоход, сплав на плотах, полёты на спортивных самолётах, походы и мини-походы, участие в забегах, танцевальная группа, катание на роликах и велосипедах, кемпинг в Финляндии, горные лыжи и сноуборды, скалодром, волейбол и пляжный волейбол.

78. Практика №10

Задание для аудитории: вспомнить три самых мотивирующих фактора в своей собственной работе.

79. Шпаргалка №10

Подсказки для упражнения: чувство успешного релиза, размер зарплаты, горящие глаза коллег, вечеринки с классными коллегами, благодарные клиенты, появление у тебя стажёра, разговор с руководителем по душам, поездки и командировки, кофе, который заваривает Валера.

05. HR-брендинг

80. 04 HR-брендинг

Шестой блок доклада — собственно про HR-брендинг: как правильно рассказывать о созданной среде вовне.

81. Союзники

Ключевая мысль блока: люди не ищут компанию, люди ищут дело — и именно на дело нужно делать акцент в HR-коммуникации.

82. Коллаж рабочих моментов

Коллаж фотографий с рабочих встреч команды — брейнштормы у доски, работа со стикерами, обсуждения за ноутбуками.

83. Все детали работы

HR-контент должен закрывать все детали работы: что делать — это проекты, каким образом — процессы, с кем работать — люди, кто рулит — руководители, чем можно помочь — проблемы.

84. Мощный PR & HR

Инструменты HR-брендинга опираются на три направления: контент-маркетинг, событийную программу и SMM.

85. Контент-маркетинг на службе HR

Контент-маркетинг реализуется через блог Nimax на VC, личный Medium автора и статьи в профильных изданиях вроде CMS Magazine и Cossa.

86. Плакаты

Ещё один формат контента — образовательные плакаты по маркетингу: о том, какой нужен SMM, как устроено SEO для СМИ и какие направления работы есть у интернет-маркетолога.

87. Как это работает

Серия статей о внутренних процессах компании приносит поток резюме от проектных менеджеров — контент про работу оказывается сильным рекрутинговым каналом.

88. Коллаж выступлений

Коллаж с публичных выступлений сотрудников компании — на сцене, перед залом и во время подготовки к мероприятиям.

89. SMM на службе HR

Соцсети тоже работают на HR: посты о победе в хакатоне ВКонтакте, честные истории про фиаско и ошибки, анонсы внутренних лекций вроде выступления по типографике.

90. Результат громкости

Результат такой громкости: все нужные специалисты уже знают о компании — 25 056 человек следят за собственными медиа компании.

91. Результат открытости

Результат открытости в двух пунктах: новые сотрудники приходят уже предобученными и знакомы с руководителями и командой ещё до выхода на работу.

06. Рекрутинг

92. 05 Рекрутинг

Седьмой, финальный блок доклада — про сам процесс рекрутинга и то, как в нём проявляются ценности компании.

93. Забота с первого контакта

Забота о соискателе начинается с первого контакта: ответы, советы и контакты для каждого кандидата, комфортные и интересные собеседования, экономия времени соискателя и поиск сильных сторон, а не недостатков.

94. Вакансии

Пример оформления вакансии: подробное описание того, кого ищут и что делать, подходов к работе, команды, проектов, офиса и компании, а также самого главного — обязанностей, требований и условий.

95. Превентивный рекрутинг

Превентивный рекрутинг означает не восстанавливать разрушения постфактум, а прогнозировать и планировать изменения команды заранее, видеть её пластичной и работать по риск-картам.

96. Управление рекрутингом

Рекрутингом нужно управлять системно: создавать резервы для будущих вакансий, выстраивать отношения с кандидатами и использовать специализированные системы вроде Huntflow и Friendwork.

97. Этичный рекрутинг

Этичный рекрутинг подразумевает несколько правил: не хантить и не переманивать одними условиями, звать тех, кто сам обозначил поиск работы, и не брать больше одного человека из компании конкурента.

98. Вопросы

Вопрос аудитории: какое было ваше лучшее собеседование, а какое — худшее?

99. Шпаргалка (истории собеседований)

Две истории-шпаргалки: пугающее собеседование в подвальной комнате с четырьмя претендентами и двумя директорами в чёрных костюмах закончилось отказом всем, а тёплая встреча зимой, где HR отогрел и напоил чаем, обернулась офером прямо на месте и тремя годами работы.

100. Резюме

Финальный призыв доклада: создавайте команду мечты и рассказывайте о ней — под собственным хэштегом #nimaxdreamteam.

101. Коллаж финал

Заключительный коллаж фотографий команды за годы — от совместной работы у доски до побед в хакатонах и корпоративных мероприятий.

102. Сломай и сделай нормально

Финальный слайд презентации со ссылкой на nimax.ru и слоганом Никиты Михеенкова «Сломай и сделай нормально».

---

Если тема, описанная в этой презентации, вам откликается, приходите ко мне на консультацию — обсудим, с чего начать именно в вашей компании!