Брендинг в эпоху удалёнки

Слушатели форума мечтатели задали вопрос: почему я много говорю про брендинг на внутренние аудитории компании? Целый пост получился:

До недавнего времени, говоря брендинг, мы имели в виду формирование устойчивого образа компании/продукта/услуги в голове у клиента. Другие аудитории подразумевались, но были вторичны. Если вы возьметесь что-то читать про брендинг — большинство книг будут рассказывать про брендинг как инструмент маркетинга.

Но сейчас брендинг все чаще ориентирован внутрь организации и приоритетными аудиториями становятся основатели, руководители и сотрудники компаний. Почему так происходит?

Начнем с основателей. По моим наблюдениям, основным мотивом для старта брендинговых/ребрендинговых проектов становится актуализация основателей и это никак не связано с маркетингом. Это реализация глубокого внутреннего желания рассказать о своем деле, сделать его понятным людям, придать  форму. Такие клиенты так и говорят: мы много всего изменили в компании и хотим чтобы ее образ соответствовал реальности.

Для руководителей компании брендинг имеет важный побочный эффект — он становится мостиком к стратегии. Нельзя сделать платформу бренда, не определив его константы: аудитория, позиционирование, преимущества и т.д. Брендинг помогает управляющим командам лучше понимать свой бизнес, иметь общее видение и действовать сообща. У брендинга есть управляющая и регулирующая функция.  Ну и наконец сотрудники. Эта аудитория давно вышла на первый план в IT и других интеллектуально-емких отраслях. У специалистов есть выбор и это не только выбор по условиям работы, это также выбор по интересности работы, ее полезности и важности, по совпадению ценностей. С помощью HR-брендинга компании рассказывают о своей внутренней среде, а также трансформируют организации чтобы было о чем рассказать.

В менее сложных отраслях, где бизнесу нужно много административного или производственного персонала, HR-бренд необходим по другой причине. Чтобы нанять много людей, нужно чтобы еще больше знали о компании и считали ее привлекательным работодателем. И если бизнес-модель не позволяет бесконечное увеличение зарплат и условий (как например в IT или геймдеве), работодатели начинают апеллировать к надежности, престижности, соблюдению базовых условий труда и т.д. Это тоже HR-брендинг, просто на другой сегмент рынка труда.

Вот и получается, что львиная часть усилий по брендингу направлена теперь не на рынок, а внутрь организаций и на рынок труда.

Если проблема, описанная в этой статье, вам откликается, приходите ко мне на консультацию — вместе мы решим её быстрее!