Где искать сотрудников: найм и построение HR-системы

Меня периодически спрашивают, где искать того или иного сотрудника, и нет ли у меня кого-то конкретного на примете. Я считаю, что поиски по рекомендации и знакомым — это самая слабая механика. Сегодня вам удачно попался классный человек — завтра не попался. Даже если это работает, то только в микро-командах. Технологию на этом не построить. И это в целом, ленивый метод (

Самый правильный формат поиска — широкая выборка. Когда вы смотрите много кандидатов, корректируете свои ожидания и саму вакансию, чтобы приблизиться к найму нужного человека. Такая широкая воронка даёт предсказуемый и качественный результат. Да, это требует времени и энергии — просмотреть сотни резюме, провести десятки собеседований, найти человека с нужным профилем и совпадением по ценностям. Но это действительно работает. У нас в Nimax очень классная команда и почти все сотрудники найдены в открытом поиске.

И это справедливо практически для всех позиций. Разница лишь в том, где искать. Большинство ролей в маркетинге, рекламе, менеджменте закрываются просто через HeadHunter. Да, никаких секретных площадок! Для специфических областей, например дизайн/разработка, лучше использовать специализированные площадки, но и там важно собрать нормальный входящий поток, а не полтора отклика.

Одно из главных свойств хорошей системы рекрутинга — это стандартизированный поиск по широкой воронке, который позволяет вытащить из рынка кандидата предсказуемо и в любой ситуации.

Когда нанимать HR в компанию

Как и в любой небольшой компании, мы c Максимом сами искали первых сотрудников и роль HR-а постепенно закрепилась именно за мной. Но когда сотрудников стало больше (30+), эта роль перекосилась в рекрутинг и превратилась в fulltime-работу. А мы этого не заметили.

С этого момента моя радость и удовлетворённость от работы резко снизилась, ведь поиски, собеседования и процесс найма стали занимать примерно 50% времени. Я начал очень нервно и тяжело переживать все уходы сотрудников и неудачные наймы, поскольку каждое такое событие становилось моей проблемой и обваливало все остальные виды деятельности.

Ну и конечно мы угодили в ловушку делегирования HR-роли. Ну кто же кроме нас найдёт нужных нам сотрудников, подходящих под наши сложные вакансии и вписывающихся в корпоративную культуру. Конечно никто! Нужно искать самим. Глупые мы )

После беседы с кем-то из конкурентов, мы всё-таки наняли HR-а, совмещённого с офис-менеджером. И это был для меня самый счастливый день на работе за долгие месяцы. Гора работы и напряжения спали с плеч.

Попытка найма HR-а удалась сразу, несмотря на совмещённую должность. Рекрутинг мы закрыли практически полностью. Через несколько лет у нас появился HR на полной ставке и мы начали закрывать более сложные HR-задачи.

Если вы руководитель и каждая вакансия — это ваша личная головная боль, значит, пора заводить HR/рекрутера. День, когда в Nimax появился первый рекрутер, был одним из самых счастливых в моей рабочей жизни ) Если же компания пока маленькая — наймите внешнего специалиста на парт-тайм. Не агентство (это для больших), а человека, который навсегда избавит вас от поисков.

Нанимать сильных людей или строить систему самому?

«Неверно пытаться каждую систему строить самому. Ведь всем известно правило: найми нужных людей, и НЕ говори им что нужно делать. Дай им возможность самим решить, как действовать!»

Очень красивая концепция, которую я поддерживаю и придерживаюсь ... но сейчас, когда у нас в компании уже есть опыт, чтобы чётко поставить требования для любой должности; опытные HR-ы для уверенного найма с первого раза; зарплаты для найма людей нужного уровня, которые знают что делать; а также достаточный размер компании для того, чтобы нанимать руководителей и затем сотрудников, а не единичных специалистов, закрывающих какую-либо бизнес-функцию.

Но такой подход бесполезен для небольшой компании, потому что обычно:

• для новых, впервые создаваемых функций ещё нет требований и должностных инструкций. Часто нет даже понимания, что нужно делать. Сначала нужно понять, кого и зачем нанимать.
• недостаточно денег, чтобы сразу нанять мега-профи, который сформирует целый вид деятельности. Вероятно сотрудник будет джун/мидл уровня и придётся ставить ему цели и задачи.
• размер бизнеса не позволит найти руководителя, обычно есть возможность нанять только единичного специалиста ... и полностью организовать его работу.

И в реальности получается, что самый вероятный сценарий всё-таки мой: сначала разбираемся сами и формируем систему, нанимаем туда людей и сами ставим задачи ... и только в следующих сериях получаем возможность взять крутых людей и руководителей, которые будут сами решать что делать и станут автономными.

Если же у вас уже организация 50+ людей и немаленькие обороты, то да — лучше сразу ставить во главу каждого направления самостоятельного руководителя или специалиста Senior-уровня. Затем отходить и не мешать.

Если проблема, описанная в этой статье, вам откликается, приходите ко мне на консультацию — вместе мы решим её быстрее!