Как устроен онбординг в Nimax

Подавляющее большинство соискателей рассказывают, что на предыдущих местах работы их просто бросали в пекло работы. И либо не проводили онбординг, либо делали его небрежно. Честно говоря, я и сам не всегда аккуратно вводил в строй новых руководителей Nimax. Поэтому я попросил нашего HRD Ирину рассказать подробно о том, как устроен онбординг у нас в компании. Скоро Ира выпустит статью на эту тему, а пока тизерный пост с основными тезисами:

Почему онбординг важен?

Новая работа — стресс. Без помощи легко потеряться, словить негатив и быстро уйти. Онбординг помогает влиться в процессы компании, разобраться в правилах и инструментах, сократить время адаптации. Человек быстрее ориентируется и чувствует себя увереннее, стресс минимизируется.

Что будет, если его нет?

Сотрудник путается, не знает, к кому обращаться, может стесняться задавать вопросы или наоборот дергать всех подряд в тревоге. Коллеги ждут, что он «уже все понял», а он теряется и в конечном итоге все остаются недовольными и расстроенными. Онбординг снимает этот лишний стресс и делает первые месяцы в новой компании или новой роли комфортнее.

Для кого важен онбординг?

Для всех — неважно, какой бэкграунд у человека. В каждой компании свои процессы и правила — для успешного начала работы нужно изучить их на старте, а не методом проб и ошибок.

Этапы онбординга

Мы начинаем с пре-онбординга: пишем за несколько дней до первого рабочего дня, что установить и сделать перед выходом, готовим план первого дня.

Потом вместе с HR идет настройка доступов, затем установочная встреча, на которой руководитель/тимлид рассказывает про отдел и задачи, бывают встречи с бухгалтерией и юристами. Даем страничку онбординга, где есть полезные ссылки и чек-листы на первые недели. HR держит связь, спрашивает, как дела и помогает.

Кто отвечает за онбординг?

За онбординг отвечают HR, тимлид и руководитель отдела. HR готовит базу для онбординга и встречи, руководитель с тимлидом проводят онбординг.

Инструменты онбординга

BuildIn (аналог Notion), Google-календарь и бадди — «старший брат/сестра» для новичка, к которому можно обращаться c любыми вопросами.

Идеальный результат онбординга

Сотрудник через пару недель понимает, к кому и с чем идти, знает задачи и не теряется. К концу испытательного срока работает самостоятельно и даже может помогать другим. Вопросов минимум, коллеги подтверждают это обратной связью на ревью: человек в команде освоился и закрепился.

Советы тем, кто только начинает

Не думайте, что новый сотрудник сам во всем разберется — это ошибка. Начните с простого: план первого дня, чек-лист с задачами и планами на первые недели, кто встретит и будет на связи.

Спросите у своих сотрудников, чего им не хватало на старте в первые дни/недели/месяцы. Спросите у смежных отделов по каким вопросам к ним чаще всего обращаются, добавьте это в базу знаний и рассказывайте об этом новеньким. Соберите обратную связь после запуска онбординга и постепенно улучшайте систему.

Дополнительно

Не забывайте про онбординг внутри компании: при переходах на новую должность или в другой отдел изменений и стресса тоже достаточно. Мы сейчас работаем над этим, т.к. для внутренних переходов у нас онбординга не было.

Уделяйте внимание онбордингу для новых руководителей. Многие думают, что руководителям онбординг не нужен, т.к. они опытные и могут сами разобраться. Но это заблуждение. У компании уже есть устоявшиеся процессы, договорённости, незакрытые задачи. Без передачи этой информации новый руководитель рискует наделать ошибок. Онбординг помогает быстрее войти в курс дел, выстроить команду и не тратить первые месяцы на хаотичный сбор данных.

Если проблема, описанная в этой статье, вам откликается, приходите ко мне на консультацию — вместе мы решим её быстрее!