Микроменеджмент основателя: почему нельзя закрывать дыры

Иногда встречаю у коллег-предпринимателей такую ситуацию: ваш сотрудник или руководитель какой-то группы делает что-то не так. Дальше возникает идея: я бы сделал точно лучше, быстрее и вообще, навел бы в этой зоне порядок. Сократим эту позицию, а я закрою ее собой! Или вариация той же проблемы — человек уволился, попробую его заменить собой на какое-то время, вдруг получится?

Опустим тот факт, что закрывать собой дыры в организации — это вообще странная идея, даже звучит странно. Но тем не менее, она постоянно реинкарнируется) Потому что многие из нас пришли в менеджмент и бизнес из других профессий, соответственно привыкли в сложные моменты увеличивать объем работы, а не качество управления. Потому что своими руками действительно проще и быстрее решить проблему, чем починить систему (но на самом деле это не решение). Потому что это просто экономно. И потому, что это хоть маленькое, но ДОСТИЖЕНИЕ ... не в своей зоне ответственности, но кто там будет судить победителей )

А еще потому, что чатики/ролики/каналы про предпринимательство идеализируют тип предпринимателя, который делает все сам, 100 дел одновременно, борется с трудностями, все время тушит пожары ... все сам! То, что такой подход к работе сам по себе может быть причиной хаоса вокруг — умалчивается.

Теперь давайте посмотрим, почему такие подходы не работают?

• Потому что в состоявшейся и подросшей организации, в каждой зоне бизнеса дел очень много. Лавина. И если даже фуллтайм-менеджер там не справился, то каким бы крутым руководителем вы ни были, ваши временные набеги в эту зону ничем не помогут.
• Вы выдержите совмещение только 2-3 недели, прикрываю проблемную зону. Но вам не будет это интересно. Вас будут дергать по основным обязанностям и действительно важным вопросам. Неминуемо пойдет усталость и возможное выгорание. Через месяц вы все-равно откроете вакансию.
• Велик шанс ухудшить свою репутацию в команде: если вам кажется, что вы знаете, как устроена какая-то область деятельности только потому, что 5-7-10 лет назад это делали сами ... ну серьезно, прошли годы, процессы, методы и подходы уже изменились. Команде ваши воспоминания о былых успехах ничем не помогут.
• Ну и конечно, если вы подрабатываете спасателем в своей организации, то очевидно, что свою основную работу вы не делаете, то есть не управляете.

От иллюзии, что я могу подменить кого-то из команды наших руководителей, я избавился очень давно. Но когда-то мне казалось, что если отделу/юниту нашей компании нужна помощь и особенно если одной из команд нужен присмотр во время смены руководителя, то мне обязательно нужно побыть маркетинг-директором, или РОП-ом или еще кем-нибудь на пару недель/месяцев. Но это никогда не приводило к успеху. Разве что добавляло понимание проблематики в работе этой команды, чтобы быстрее сформулировать задачи для нового руководителя.

Единственное верное решение в подобных ситуациях — это чинить бизнес-зону сначала инструментами менеджмента, а если не получилось, то HR-инструментами. А вот самому туда не влезать, пользы от этого не будет. Каждый должен быть на своем месте.

Если проблема, описанная в этой статье, вам откликается, приходите ко мне на консультацию — вместе мы решим её быстрее!